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真实失败管理案例分析

时间:2023-09-11 12:11:47 点击次数:

——根据工作中的真实事例分析


这是一个工作中的真实事例,不过是一个失败的例子。但是我觉得认真分析一个失败的例子,比分析一个成功的例子要能学到的更多。因为大家喜欢看成功,所以已经有无数美味的成功来让大家品尝。但是成功是甜品,可口但不宜多吃;而失败是健康蔬菜,不太好吃但是多多益善。成功大体相同,但是失败却各有不同,所以也是由此让我想到好好分析一下这个在我身边的真实的管理失败的案例,是个不错的学习机会。

案例的主角是布莱克先生,在某大型企业内部组建一个创业型团队进行创新型能力开发;下属有一个小团队,但是因为种种原因,团队的创新能力、凝聚力和积极性几乎完全丧失。从我个人观察的角度出发,我尝试去分析这种失败情况出现的原因,用以警示自己。

废话不多说,从布莱克先生的失败管理案例上,具体的我总结出来一下几点:

第一:作为Leader与创业型团队分隔两地。其实大部分做创业型团队管理的都很清楚,这一点就是致命的一点了。分隔两地会造成什么后果呢?

首先,团队和Leader之间的信任感会错过最佳的培养时机。而团队成员和Leader之间的信任其实是极其重要的软实力。

其次,就是团队和Leader之间沟通不及时,双向信息交流不能够完全;这也是形成不信任的原因之一。

再者,团队成员对于项目的整体动态变化不能及时的get到,久而久之,团队成员就会失去对项目的价值认可和归属感。创业创新型团队最重要的是每个团队成员都可以自主的发挥自己的创造能力,而这种整体项目的动态信息的缺失,让团队成员无法针对项目需求来进行有效的思考和创新。而偶尔的创新性想法也会因为不了解项目的信息而不符合项目需求。

最后,就是Leader对于团队氛围无法得到及时的了解。不管任何一个创业型团队,都会出现团队士气、凝聚力、积极性等团队软实力上的下滑。而分隔两地让Leader对于整个团队的氛围无法及时了解到,出现问题的时候也完全不知情,最后小问题发展成大问题,大问题“杀死”项目。

所以第一点告诉我:做创业型团队,一定要和团队成员在一起,这个在一起是指物理上的在一起;而不是什么柏拉图式的“身虽相隔千里,但是我们心在一起”,这种方式对于创业型团队是一种致命的错误……

第二:Leader对于团队成员努力的一味否定。“温暖的太阳比强劲的寒风更容易让人脱掉外套。”这句话大家应该都有耳闻。管理团队也是一样。一味的否定团队成员的努力会使团队成员的负面情绪不断积累,最终成为团队氛围。而团队氛围一旦形成,就是一个大染缸,可以让每个加入的人都瞬间被“染色”。有人可能会说,团队成员能力不行,还不能说了?能力不行,可以引导他学习;如果不想引导他学习,可以直接开除;但是,一旦影响团队氛围,那好比是一种“文化传承”,再换人进来也是换汤不换药了。

接上面的继续说的话,就是Leader最忌讳对团队成员表现出:“你不行我就换人”的态度,这种态度不会带来良性的团队环境,而会换来团队成员的:“我就混日子,有好机会我就撤。”的反馈态度。这就好比是:你对我虚情假意,我对你干嘛真心实意?团队是需要有凝聚力、成就感的,如果作为一个Leader,你无法给团队成员以鼓励和支持,那么你也会失去这个团队的支持。

多给予鼓励和团队成员需要的支持,这样让团队成员认可你作为团队的领头羊,作为团队的一份子;而不是觉得你就是一个boss,我们是两个不同的世界。如果有了这种基础的情绪设定,那么,作为Leader,一旦有任何差错,就会很容易引起团队的彻底负面氛围的爆发,因为团队成员认为你不是和他们是一个群体的,他们不认可你,对你的宽容度就极其低。

第二点告诉我:要学会作为一个真正Leader应有的团队精神力量建设的能力,鼓励和引领团队成员成长和进步;切忌一味的否定;就算真的需要否定,也需要以一种探讨的姿态来进行否定。因为这样才是理性的否定了团队成员的方案或想法,而不是否定了团队成员的智商、努力和积极性。(前者对于团队的创新能力和积极性不会造成很大的打击,但是后者会对团队创新能力和积极性带来致命的打击。)

第三:人情味。布莱克先生有一句口头禅:“我们都是职业人。”他自以为这是他做事的准则,但是讽刺的是,他对于自己的上司的“非职业化”的要求又摒弃了“职业人”的自我标签;变成了“老板嘛,我也没办法的。”这种做事方式,就会很快失去团队成员的信服,甚至会遭到团队成员的鄙视;而如果出现这种情况,那么所谓的“威信”也就荡然无存了。

说白了,就是你可以自我要求像“纪晓岚”一样,但是做事的时候要像“和珅”一样。就算你真的自我标榜为“职业人”,那你需要让团队为你做事,你不可能要求其他人都像你一样是“职业人”;作为一个Leader,你更是要学会如何“收买人心”,如何处理人际关系。打个比方:你的团队成员生病请假去医院,而他有一份报告没有提交给你,而你又很需要。你一个电话打过去,开头第一句,往往就看出你的情商的高低,模拟两个版本吧:

1.“XX报告你写好了吗?十分后能发过来吗?我要用。”

2.“xxx,你怎么样?病情还好吗?严重吗?”等待团队成员回答后,团队成员多半会问:“有什么事吗?”这个时候,你再说你的需求,并解释一下紧急性。

这两个版本,在沟通上耗时最多相差不过一分钟,但是效果完全不同。一个是“以人为本”,带有人情味;一个是“以事为本”,冷漠且无情的感觉。其实,人心的收拢,Leader和团队成员之间的情感基础的建立,往往都是通过细节小事来积累的。细节也是最能展现一个人的素养和情商的地方。我举这个例子,是因为这是布莱克先生真实做过的事情,而他用的是版本1的说话方式。所以,失败的团队管理是有原因的。细节是至关重要的。

也许有人会说,我做事还要考虑这些人情世故的?这样不专业啊?他拿工资不就是要做这个事啊?怎么感觉我还要求着他一样?如果你这么想,我只能说,你这种看待问题的方式,就说明你的职场情商有待提高。如果你只是一个普通职场人,你自己做好自己的事就行,那就不需要这种职场情商;但是如果你是一个创业型团队的Leader,那不好意思,你就必须有这种职场情商,而且必须要高。还是那句话,你可以自我要求“纪晓岚”,但是待人做事要学着“和珅”。因为,这是这个由人组成的社会的游戏规则。

第三点告诉我:情商的重要性至关重要,特别是作为一个Leader,它的重要性几乎是排名第一。做事先做人,用人先收心。

第四:切忌自我吹嘘。黑先生最大的问题,就是自我吹嘘;而且是那种自己能力不够,但是还是强行自我吹嘘的行为。没人喜欢一个喜欢自夸的人,特别是其他人并不认可你的实力的时候;自我吹嘘就会显得更加幼稚和可笑。作为一个Leader,更重要的展现方式是通过行动来展现自己的实力和威信,是要让你的所作所为让团队成员看得见。你的威信和团队成员对你的认同,不是通过你的一张嘴就可以实现的。如果在你本身就已经遭受质疑的时候,还在自我吹嘘,那免不了会成为团队成员的笑柄,那Leader的威信就更别谈了。

第四点告诉我:说话就要说可以对团队项目或成员有帮助的话,切忌自我吹嘘,更忌讳撒谎的自我吹嘘。做人要低调,特别是本身能力就有欠缺的时候,那更会成为别人的笑柄。有能力、有实力,然后为人低调,这种方式更容易得到团队成员的信服和尊敬。

其实,做一个Leader很难;做一个让他人信服的Leader更难。人无完人嘛,但是,可怕的是,不能意识到自己的不足和缺陷,而且不知反省自己。

有很多Leader会说自己带团队好累,累是肯定的。但是如果你一直很累,那就要反省你自己了。

说了一大堆,是我自己针对一个失败的Leader的一些分析;希望可以给我自己带来一些启发。从失败的案例上学习到的东西比从成功的案例上学到的东西要更珍贵。如果能给看文章的人带来一丝丝启发,那我就更开心了。

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